Carol Dweck, psicóloga de Standord, definió como Growth Mindset la manera cómo los niños -y luego los adultos- reaccionan frente a desafíos. En la actualidad, empresas como Microsoft y muchas otras buscan inculcar una cultura de Growth Mindset por encima de un Fixed Mindset en sus equipos.

Una ejemplo sencillo para diferenciar estos tipos de mindset es la reacción frente al fracaso, por ejemplo: Una persona en la que predomina el Growth Mindset diría lo siguiente: “Sigo fallando. Necesito aprender más sobre el enfoque óptimo para resolver esto”. Mientras que una persona con un Fixed Mindset suele decir: “Sigo fallando. No soy lo suficientemente inteligente como para hacerlo bien”

La Dra. Elizabeth Canning y la Dra. Mary Murphy, investigadoras de mindset organizacional del 2019, se sorprendieron por "cuán firme y consistentemente el mindset organizacional predijo importantes normas culturales que han demostrado ser vitales para el éxito de una organización".

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El ciclo de retroalimentación entre la mentalidad organizacional y la individual

Canning y Murphy descubrieron que un mindset organizacional ‘fuerte y consistente’ marca las pautas para las normas culturales. Esto funciona como una especie de cámara de eco de mentalidad, donde la actitud de la empresa se refleja en el colaborador, y esto puede conducir al crecimiento, o al detrimento de la empresa.

Específicamente, los empleados que indicaron que trabajaban para una empresa con una cultura de Fixed Mindset, percibieron que esta:

  1. Tenía una colaboración y un trabajo en equipo menos efectivos.
  2. Tenía menor exploración intelectual (mediante la innovación y la toma de riesgos).
  3. Tenía menor comportamiento ético.

Como consecuencia, dichos empleados confiaban menos en su empresa y estaban menos comprometidos con ella. Ambos son factores importantes para la productividad organizacional, la satisfacción laboral y la rotación de empleados.

Sin embargo, las investigadoras señalaron que esto no es lo único, si no que además los trabajadores suelen recompensar a otros empleados por comportarse de acuerdo con la misma mentalidad.

Confusiones comunes sobre el Growth Mindset

(1) Ya lo tengo y siempre lo tendré: Las personas a menudo confunden un Growth Mindset con ser flexible o de mente abierta o con una perspectiva positiva, cualidades que creen que siempre han tenido. Esto suele llamarse un falso Growth Mindset.

Todo el mundo es en realidad una mezcla de Growth y Fixed mindsets, y esa mezcla evoluciona continuamente con la experiencia. No existe un Growth Mindset puro y perfecto, este siempre debe de desarrollarse o se convertirá en un Fixed Mindset.

(2) Una Growth Mindset se trata solo de alabar y recompensar el esfuerzo: Esto no es cierto para los estudiantes en las escuelas, y no es cierto para los empleados en las organizaciones. En ambos entornos, los resultados son importantes. El esfuerzo improductivo nunca es algo bueno.

Es fundamental recompensar no solo el esfuerzo, sino también el aprendizaje y el progreso, y enfatizar los procesos que producen estas cosas, como buscar ayuda de otros, probar nuevas estrategias y capitalizar los contratiempos para avanzar de manera efectiva.

(3) Simplemente decrete un Growth Mindset y sucederán cosas buenas: Las declaraciones de misión son cosas maravillosas. No se puede discutir con valores elevados como el crecimiento, el empoderamiento o la innovación. Pero, ¿qué significan para los empleados si la empresa no implementa políticas que los hagan reales y alcanzables?

Las organizaciones que incorporan una Growth Mindset fomentan la toma de riesgos adecuada, recompensan a los empleados por lecciones importantes y útiles aprendidas, apoyan la colaboración a través de los límites de la organización en lugar de la competencia entre empleados o unidades, se comprometen en el crecimiento de sus miembros.

Recomendaciones

El punto de origen de la mentalidad organizacional es la comunicación de los líderes, supervisores y equipos, y esto no quiere decir solo definir explícitamente una mentalidad, sino también establecerla en las políticas y prácticas dentro de una organización.

Los empleados y demás stakeholders de una empresa son bastante perceptivos para determinar la verdadera mentalidad organizacional que se aplica. Si esta dice que opera con una Growth Mindset, pero las personas no lo sienten en los estándares de contratación, evaluación y promoción, verdaderamente se trata de un Fixed Mindset.

Claramente, las percepciones de los empleados son las más importantes, pues se asocian más estrechamente con los estándares culturales y de comportamiento de la empresa.

Conclusiones

Es muy importante hacer un seguimiento y optimización de la mentalidad organizacional. Aquí podemos nuevamente tomar con ejemplo a Microsoft, quien recientemente describió un conjunto de estándares globales para sus gerentes basados en un Growth Mindset.

“Nuestra creencia fundamental es que nuestra transformación cultural y la transformación de nuestra compañía, y dónde estamos hoy y hacia dónde nos dirigimos, se basan absolutamente en una comprensión profunda de una mentalidad de Growth” – Joe Whittinghill (VP corporativo de talento, aprendizaje y conocimientos)

Es un trabajo duro, pero las personas y las organizaciones pueden ganar mucho al profundizar su comprensión de los conceptos de mentalidad de crecimiento y los procesos para ponerlos en práctica. Les da un sentido más rico de quiénes son, qué representan y cómo quieren avanzar.

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PD: artículo resumido por Kurios, basado en el artículo original de Business Insider y Harvard Business Review.