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El mundo en el que vivimos está en una etapa de cambio constante en donde equipos, habilidades, software y tecnología que hoy son útiles quizás mañana se vuelvan completamente obsoletas. Lo mismo está ocurriendo con los empleos. Cada vez existen más herramientas que facilitan, automatizan o reemplazan muchas labores que antes eran hechas exclusivamente por personas. Es por esto que hoy en día las organizaciones deben adaptarse continuamente para mantenerse al tanto con el mundo y al igual que ellas, las personas deben de mantenerse en un aprendizaje y evolución constante.

El aprendizaje continuo se debe de volver la nueva norma si es que los individuos y la organización quieren mantenerse en la delantera. Para fomentar el aprendizaje y obtener resultados positivos, se deben hacer cambios sustanciales dentro de la organización.

Dos de los aspectos más importantes que se deben de renovar para impulsar el aprendizaje y desarrollo de las personas son el ambiente de trabajo y el rol de los líderes, en los cuales ahondaremos a continuación.

Ambiente de trabajo

Se debe de crear un ambiente seguro para los trabajadores desde un punto de vista psicológico. En este se deben de sentir lo suficientemente cómodos como para: tomar riesgos que vienen con la experimentación; dar y recibir feedback; hacer preguntas; y reconocer fracasos.

Este espacio debe de fomentar el aprendizaje. Se puede tener el mindset de que el mundo está cambiando rápidamente, pero si los empleados siguen trabajando en cubículos, pasan horas en conferencias y siguen viendo PowerPoint tras PowerPoint, entonces la forma de trabajo no está alineada con este nuevo mindset. Se debe de crear un ambiente en donde los empleados se sientan cómodos de fallar y cometer errores conforme van aprendiendo.

Este espacio va de la mano de quienes lo dirigirán. Es aquí en donde entra el nuevo líder.

Nuevos líderes

Los líderes tendrán un nuevo rol que seguramente les será poco familiar, el de “facilitador de aprendizaje al mando”. Es más difícil aprender cosas nuevas como adulto porque equivocarse duele más. ¿Cómo los líderes pueden crear un ambiente de seguridad psicológica en donde los empleados se sientan apoyados y a la vez desafiados? Deben de enfocarse en habilitar a los empleados para que den lo mejor de sí mismos.

La humildad y empatía son dos aspectos claves en los nuevos líderes ya que al final no van a estar a cargo de los trabajadores si no más bien van a ser facilitadores para ellos. En un mundo de entrenamiento y cambio constante un líder va a tener que actuar en servicio de los demás, debe de proveer la confianza necesaria para empoderar a las personas para que puedan hacer su trabajo de manera autónoma.

Los líderes de la empresa deben de entender cómo y porqué es que deben de capacitar y preparar a sus empleados para la nueva era digital. Esto no solo se hace para que los empleados crezcan como personas, sino también porque en un futuro una empresa destacará tanto por las herramientas y tecnología que tenga, como por cómo es que los empleados interactúan con esas herramientas y toman decisiones complejas que se les presenten en su día a día de trabajo. Tanto trabajadores como gerentes y ejecutivos deben de mantenerse a la par de los avances en herramientas y tecnología para poder interpretar mejor sus resultados y tomar mejores decisiones en base a eso.

¿Cómo medir los resultados?

Se debe de pensar en las inversiones en aprendizaje y desarrollo de la misma manera que se piensa en cualquier inversión: ¿Cuál es el valor? ¿Cómo sé que estoy obteniendo valor? ¿Cómo lo puedo hacer más eficiente? La única manera de responder estas preguntas es identificando cómo las decisiones de las personas agregan o quitan valor a la empresa. Hay muchos costos y beneficios en las decisiones que toman los empleados que son inciertas o desconocidas, depende del líder decidir qué métrica medir y qué peso darle.

Una vez se haya decidido qué métrica medir hay cuatro pasos que se deben seguir:

(1) Encontrar a las personas que más destaquen según tu métrica. Estas deberían de agregar mucho más valor en base a sus decisiones que un empleado promedio. Esto va a establecer un punto de referencia de a lo que se puede llegar con el entrenamiento correcto.

(2) Analizar qué es lo que los trabajadores destacados deciden y hacen. Es difícil ver esto ya que la mayoría de decisiones las toman de subconscientemente, pero igual se debe de tratar de aprender lo más que se pueda de estos individuos. En base a esto se debe asegurar que las buenas prácticas sean el foco del entrenamiento y programa de desarrollo.

(3) Ya con una meta en mente, se deben de diseñar correctamente los entrenamientos. Estos deben de ser diseñados utilizando ideas de ciencia del aprendizaje con apoyo de data y evidencia de alta calidad. Para analizar los resultados del entrenamiento se compara el trabajo de aquellos que recibieron entrenamiento y aquellos que no y se mide las diferencia entre el valor que aporta cada uno a la organización.

(4) Por último, está comprometerse con este ciclo de medir el desempeño a través de métricas, entrenar al equipo y recolectar evidencia para comprobar que se está capturando valor. El entrenamiento nunca termina, los cambios rápidos y constantes en el mundo laboral obliga a que los empleados tengan un aprendizaje continuo.

Esto puede sonar como mucho trabajo, pero se volverá una necesidad competitiva en el futuro. El mundo no va a desacelerarse por nadie, es por esto que se debe enfocar más tiempo y recursos en mejorar el cuerpo laboral de la organización y capacitarlo constantemente con nuevas habilidades tanto duras como blandas. Esto ayudará a que la empresa se destaque y prospere en un futuro.

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PD: artículo resumido por Kurios, basado en tres artículos originales de McKinsey: 1 2 3